何を、どの程度まで解決していきたいか？　目的・ご要望によって時間は変わりますが、弊社の基本テーマ「有効な目標設定とは」「自己目標のブラッシュアップ」「部下目標のブラッシュアップ」「目標設定面談を効果的に行うために」を盛り込んだ研修を行う場合、多くのケースが１日（６時間～７時間）研修となります。

尚、時間制約がおありの場合は、上記のテーマを絞る、もしくはそれぞれの内容を簡易な形式で行い、可能な限りご要望に沿った時間での研修提供を行うこととなります。

※研修内容と時間の整合性が取れず、ご支援を辞退させていただくこともあります。

一つの判断基準が、グループワーク（①自己目標ブラッシュアップ、②部下目標ブラッシュアップ）における研修講師の支援度となります。
講師がグループワーク中に、各グループをまわりアドバイス・対話推進を図ることを前提にすれば、１研修あたり２０名まで（４～５グループ）が限界です。

また、研修は人数が増えれば増えるほどプログラムの進行が遅れます。
単なる座学（講師からの一方通行の伝達）だけの研修なら別ですが、さまざまな個人作業が研修では行われます。理由はこの点にあります。

どうしても研修は、一つのテーマの個人作業を全員が一定レベル完成してから次のプログラムに移ります。よって、最も遅い方が作成しなければ次のプログラムに入れません。
この点、人数が多くなればなるほど、作業スピードの遅い方がおられる可能性が増し、プログラム進行に時間を要します。

さらに言えば、個人作業・グループワークを行うにあたり、人数が増えれば増えるほど進行に関する質問が増えることで時間が取られていきます。
こうした点から２０名程度が妥当な人数と考えています。

可能です。但し、当然デメリットもあります。

まず、リアルとは違いオンラインでの開催は受講者の立場で考えれば、丸１日かけて実施するのは集中力持続の観点で厳しいものがあります。
リアルであれば１日で行える内容を、２分割して半日２回に分けるなどの対応が求められます。

さらに言えば、オンラインは個人自由度が高い（EX:他の作業をしながらでも受講可能）ため、結果的に研修における気付きが浅くなります。

プログラム進行においてもオンラインは時間がかかります。リアルよりも、個人作業・グループワークの説明をより丁寧に、より細かくしなければ伝わりません。（質疑応答含む）
この点で、同じプログラムを実施しようとしても、リアルと比較して時間がどうしても時間を要します。

グループワークは、オンライン上の小部屋（Ｚｏｏｍならばブレイクアウト・ルーム）が各グループに割り当てられて行われます。
リアル研修であれば、一部屋で基本実施していますので講師が全グループ（全員）の様子を見て、おかしい状況があればいつでも介入できます。
しかし、オンラインは一つの部屋にしか講師はいけませんので、グループワークの進め方において問題が生じていても気付かず対応できないケースが出てきます。

こうした点を許容する、もしくは対応策を検討して研修に臨むことが求められます。

もちろん可能です。
導入事例で記しておりました以下の内容については、評価者・被評価者を問わず行えます。
※全く同じ内容ではできません。被評価者向けには内容のアレンジが多少必要になります。※時間はかなり短縮はできます。

■有効な目標設定とは

• グループワーク「有効な目標とは、何が満たされているのか？」
• ４つの目標種類「強化型」「改善型」「定着型」「新規型」
• グループワーク「目標ＧＯＯＤ・ＢＡＤ事例」
• 効果的な目標設定指導を行うための１２の視点

■自己目標のブラッシュアップ

• 自身の過去目標を④の内容を踏まえて再検討
• グループワーク「相互セルフ目標ブラッシュアップ」

本サイトでご紹介している「被評価者研修」の中に上記の点を盛り込んで実施するケースもあります。

先の導入事例で記載している以下内容、
■目標設定面談を効果的に行うために

• 目標設定面談フロー
• 目標内容の適正化
• 目標達成のための対話内容

はまず実施します。

この点を押さえた後、いわゆるロールプレイング（模擬面談）方式を用いた研修を行うことが多くあります。

具体的には、３人１組となり、交互に以下の役割を担います。
①本人役　②被評価者（部下）役　③観察役

そして、仲間に部下の状況・個性傾向、そして部下の過去目標（研修のために事前提示を依頼した合意前目標）をそれぞれ伝達～質疑応答を行い共有します。

その後、１０分～２０分程度の時間、仲間に部下を演じてもらい上記の「目標設定面談を効果的に行うために」内容を踏まえて面談指導を進めていきます。
その間、観察役の方は、本人役の方の評価できる点・改善を要する点を記録しながら客観的評価を行います。

１０～２０分程度のロールプレイング終了後、以下のレビュー（振り返りミーティング）を行います。

• 観察役から上記の評価できる点・改善を要する点をフィードバック
• 部下役から面談を体感しての感想をフィードバック
• 自分自身がロールプレイングを実施してみての気付き伝達
• ３者で本人役の方の面談レベルを向上させていくための方策を検討

これを、各自が３つの役割を交互に行い３セット実施します。
こうしたロールプレイングを用いた内容を含めるのが効果的であると考えています。

一つは、職種別・部門別に優良な目標をピックアップして目標事例集として全員に配布することがあります。
※目標設定した本人の了承は要。

また、人事部門もしくは評価者が中心となって架空のものですがサンプルを作成して、同様に事例集として配布なされるケースもあります。

切り口を変えると、部門もしくは同職種のメンバーで４～５人１チームの小グループを編成。
目標設定面談前にミーティングを行い、互いの部下目標をブラッシュアップするのに、どのような指導を行えば良いか？アドバイス交換を行うというのも一つの方法です。

主要な要素は３つあります。
弊社は人事制度の策定コンサルティングを１０００社以上のお客様に対して行っています。
この点から、目標管理において、さまざまな経験を有しています。

次に講師が自社所属にある点です。営業活動や研修企画は自社で実施するものの、講師はフリーランスの外部講師に委託するケースが多くあります。
弊社では、自社所属の人事制度策定経験者が講師を務めます。

最後はカスタムメード対応にあります。規格の決まった研修を提供するのではなく、人事評価の知見を有した講師が、ご要望や貴社状況をヒアリングして最適な研修提案を行います。