「相対評価」とは、企業などのグループ内において個人の能力や成果を他者と比較し、序列・順位を決定して評価する手法です。
必ず他者との評価の優劣が発生します。

例えば世間的には能力・成果ともに申し分ない似たレベルの5人の従業員がいても、相対評価では5人の間に評価の差が出てきます。

相対評価の例

• A～Dランクの評価グループを設定し、100人のうちAランク10人まで、Bランク20人まで、Cランク30人まで、Dランク40人までと、あらかじめ割合を配分しておく
• 50人が出場する陸上大会で、予選通過は上位20人、予選落ちは30人と枠組みが決まっている

相対評価に対して、グループ内での序列・順位付けはせず、個人の能力・成果のみを客観的に評価するのが絶対評価です。
陸上大会なら、「短距離で50m7.5秒以内のタイムをクリアした者は全員合格」といった具合になります。

相対評価のメリットは、組織内での評価のバラツキ防止や社員同士の競争意識向上などが期待できる点です。
しかし絶対評価と比較すると、従業員のモチベーションの低下や成長・成果の度合いに対する不適正な評価などが発生するデメリットがあります。